.jpg)
Mindannyian tapasztaltuk már, hogy könnyebben kommunikálunk és kapcsolódunk olyan emberekkel, akik hasonló stílusúak, habitusúak, mint mi. Domináns és nagyrészt velünk született személyiségjegyeink és preferenciáink meghatározzák, mely viselkedésformákat érzünk természetesnek, és melyeket taszítónak.
Jó eséllyel hasonló személyiséget választunk barátunknak, de vajon ez a munkahelyen is előnyös? Nem feltétlenül! Képzeljük el, hogy egy futball menedzser, aki hátvédként játszott, csak hátvédeket válogatna be a csapatába. Az eredmény kaotikus lenne.
A hasonlóság előnye a gyorsabb kapcsolatteremtés és könnyebb beilleszkedés. Azonban a munkahelyi csapatok hatékonyságát a tagok képességeinek és személyiségjegyeinek összhangja határozza meg.
Egy sikeres csapatnak szüksége van például:
Az ilyen képességek ritkán találhatók meg egyetlen emberben, ezért a sokszínűség kulcsfontosságú.
A vezetők és HR szakemberek tudat alatt gyakran előnyben részesítik azokat a jelölteket, akik hasonlóak hozzájuk. Ezt hívjuk hasonlóság torzításnak (similarity bias).
Egy kutatás szerint a vezetők 78%-a hajlamos előnyben részesíteni a hasonló háttérrel rendelkező jelölteket (Vervoe). Ez a tudatalatti preferencia torzíthatja a kiválasztást, csökkentheti a csapat sokszínűségét, és akár hosszú távon a vállalat teljesítményét is.
A hatékony csapat nemcsak a képességeken, hanem a személyiségjegyeken is múlik. Egy tanulmány kimutatta, hogy az extraverzió és a lelkiismeretesség nemlineárisan kapcsolódik a csapatmunkához (PMC). Ez azt jelenti, hogy bizonyos mértékig előnyös lehet valaki extravertáltsága vagy lelkiismeretessége, de túlzottan domináns személyiség hátráltathatja a csapatmunkát.
Bár természetes hajlamunk van, hogy hasonló emberekkel vegyük körül magunkat, a munkahelyi csapatok hatékonysága érdekében tudatosan kell törekednünk a sokszínűségre. A különböző személyiségjegyek és képességek figyelembevétele nemcsak a csapatdinamikát javítja, hanem a vállalat hosszú távú sikerét is biztosítja.
.jpg)
.jpg)
.svg){kind=icon}